Birlikte İ.K.; Ülkemizde insan gücüne katkı sağlayacak stratejilerin geliştirilmesinde ve uygulanmasında öncü rol üstlenmek amacı ile hareket eden bir sivil toplum örgütüdür.

 

İşe İade Davalarında İşçinin İşe Başlatılma(ma)sı Sorunu

Türk hukuk sistemine ilk kez 15.03.2003 tarihinde giren "İş Güvencesi" iş hukukunda ve iş hayatında ciddi değişiklikler getirmiştir. "İş Güvencesi" kurumu ile işçi-işveren ilişkileri yeni bir dönemece girmiş, bu ilişki tam anlamıyla eşitlik esasına dayandırılamasa da daha modern ve insani bir kimlik kazanmıştır. Ne var ki uygulamada çeşitli sorunları da beraberinde getirmiştir. Bu yazıda işe iade davasını kazanan işçinin yeniden eski işine başlatılmasında karşılaşılan sorunları irdeleyeceğiz.

İş Güvencesi, Yargı Süreci ve Sonuçları

İş güvencesi, İş Kanununun 18. Maddesinde "30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." şeklinde dar anlamda ifadesini bulmaktadır. Yani işveren (tüzel veya gerçek kişi), farklı lokasyonlardaki işyeri ve işletmelerinde çalıştırdığı işçi sayısı toplam en az 30 kişi ise, bu işyerlerinin herhangi birinde çalışan ve 6 aydan fazla kıdemi olan bir işçisini, işten ihbar önelli olarak İş Kanununun 17. Maddesine göre çıkarmak istediğinde geçerli bir neden göstermek ve bu nedeni de işçinin yeterliliğine veya davranışlarına ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden birine dayandırmak zorundadır. Bu yazıda geçerli nedenlerin neler olduğuna değinmeden bu konuyu başka bir yazıya bırakarak geçerli neden belirtilerek işten çıkartılan işçinin "işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı" veya "işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili" olmaması gerektiğini de belirtmekte fayda var. Zira işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri "iş güvencesi" kapsamı dışında tutulmuştur.

Belirsiz süreli iş akdi, yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebeble ihbar önelli olarak feshedilen işçi, İş Kanununun 20. Maddesine istinaden "fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir". İşçinin açtığı işe iade davası seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır, kararın taraflarca temyizi halinde Yargıtay da 1 ay içinde kesin kararı verir. Ne var ki, uygulamada yargının işgücü yetersizliği ve dava sayısının çok olması nedeniyle bu süreler belirtilenden çok daha fazla uzayabilmekte. Yargı süreci uzayınca mahkeme kararını bekleyemeyen işçi, kendi ekonomik çıkarları gereği bulduğu başka bir işte çalışmaya başlayabilmektedir. İş hukuku açısından soruna baktığımızda işe iade davası devam ederken işçinin başka bir işte çalışmasında herhangi bir hukuki sakınca yoktur. Nitekim Yargıtay, 22.01.2007 tarihinde E. 2006/27673 ve K. 2007/117 sayılı kararında, "işçinin boşta geçen süre içinde bir başka yerde çalışmaya başlamasının, işe iade davası sürecinde belirlenecek olan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesini gerektirmediği"ne hükmetmiştir.

Mahkeme, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığına hükmederek feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçinin başvurusu üzerine 1 ay içinde işe başlatmaz ise işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bunun yanısıra işveren işçiye çalıştırılmadığı süreler için de en çok 4 aylığa kadar ücret ve diğer haklarını da ödemekle yükümlüdür.

İşe İade Süreci ve Karşılaşılan Sorunlar

a. İşe Başlama Başvurusu

İşe iade davasını kazanan işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre, hak düşürücü süre olup, uyulmaması halinde fesih gecerli bir fesih halini alır. Bu süre içinde başvuruda bulunmayan işçi, ne çalıştırılmadığı süreler için 4 aylığa kadar olan ücret ve diğer haklarını ne de 4 aylıktan 8 aylığa kadar olan iş güvencesi tazminatını alabilir. Sadece eğer önceden ödenmemişse belirsiz süreli iş akdinin feshinden doğan Kıdem ve İhbar Tazminatlarını alabilir.

İşçinin işverene işe başlama talebini yazılı olarak (özellikle de noter kanalıyla) yapmasında fayda var. Çünkü, hem hak düşürücü 10 işgünlük sürenin geçip geçmediğinin ispatının hem de işe başlama istek ve iradesinin beyanının yazılı olması, hukuki sonuçları açısından son derece önemlidir.

İşçinin işe başlama talebini yazılı olarak alan işveren, 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren, işçiyi işe başlatmak istemezse (ki bu konuda hukuken tercih yapma hakkına sahiptir) mahkeme kararına göre işçinin çalıştırılmadığı süreler için en çok 4 aylığa kadar olan ücret ve diğer hakları ile en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatını ödemek durumundadır.

b. İşe Başlamada Yer Sorunu

İşveren, işe başlamak üzere başvuruda bulunan işçisini işe başlatmaya karar verirse başvurudan itibaren 1 ay içinde eski işine başlatmak ve işçinin çalıştırılmadığı süreler için en çok 4 aylığa kadar olan ücret ve diğer haklarını ödemek zorundadır. Burada eski işinden kastedilen işçisinin belirsiz süreli iş akdini feshetmeden önce çalışığı işyeri, bölüm, departman ve yaptığı iş, görev tanımı, pozisyon, ücret ne ise aynı şartlarda başlatmak zorundadır. İşverenin çalışma şartlarını esaslı bir biçimde değiştirerek işçisini başka bir işte veya işyerinde başlatma hakkı hukuken yoktur. İşçi, başka bir işyerinde veya işte başlama önerisini kabul etmek zorunda da değildir. Bu durumda işçi, İş Kanununun 22. ve 24. Maddesi hükümleri gereği iş akdini haklı nedenle feshederek Kıdem Tazminatı'na hak kazanır. Fakat bu durumda işveren iş güvencesi tazminatı ödemek zorunda mıdır? Bu konu öğretide oldukça tartışmalı olmakla birlikte Yargıtay, önüne gelen bir davada 02.07.2007 tarihli E. 2006/34415 ve K. 2007/21201 nolu kararında "Davacının davalıya ait İstanbul'daki işyerinde çalıştığı sırada hizmet akdinin işveren tarafından feshedildiği, davacı işçi tarafından açılan işe iade davasının yargılaması sonrasında geçersiz nedene dayandığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine davacının işine iadesine … ödenmesinin gerektiğine karar verildiği, bu karar üzerine davacının yasal süre içerisinde ise baslamak için başvurduğu, işverenin işçiye verdiği cevapta dava devam ederken işyerinin Düzce'ye taşındığını, Düzce'deki işyerinde işbaşı yapmasını istediği ancak davacının çalışma koşullarının ağırlaştırılması nedeniyle Düzce'de işbaşı yapamayacağını bildirdiği ve işbaşı yapmadığı, bilahare işçilik alacakları ile ilgili yargılama konusu davayı açtığı anlasılmaktadır. İstanbul'daki işyerinin Düzce'ye taşınmasıyla İstanbul'da oturan davacı için çalışma kosulları ağırlaştırılmıştır. Bu nedenle Düzce'deki işyerinde çalışmayacağını bildirerek 4857 sayılı Yasanın 24/2 maddesi gereğince hizmet akdini haklı nedenle feshetmiştir. Bunun sonucu olarak davacı kıdem tazminatı, dört aylık boşta geçen ücret varsa diğer işçilik alacaklarını isteyebilir. Ancak ihbar tazminatı ve işe başlatmama tazminatı, sendikal tazminat isteyemez. Somut olayda davacının kıdem tazminatı ile dört aylık ücret alacağı kabul edilmeli, ihbar tazminatı ve işe başlatmama tazminatı talepleri reddedilmelidir." hükmüne varmıştır. Kanımca bu somut olayda işçinin eski çalıştığı işyeri, işe iade kararının verildiği tarihte ikametgahından taşındığından fiilen başlatılabileceği bir işyeri olmadığından Yargıtay işe başlatmama tazminatını kabul etmemiş olabilir ancak eski işyerinin fiilen mevcut olması, kapanmamış veya taşınmamış olması durumunda işveren işçisini eski işine aynı haklarıyla başlatmadığı takdirde işe başlatmama tazminatını ödemek durumundadır.

İşe iade kararının tam anlamıyla uygulanabilmesi için işçinin fesihten önceki işyerinde yaptığı işe bütün haklarıyla iade edilmesi gerekmektedir. İşçisini işe başlatan işveren, makul bir süre geçtikten sonra işçisinin yerini ve görevini değiştirebilir. Bunu da İş Kanununun 22. Maddesi hükümleri çerçevesinde yazılı olarak işçinin rızasını alarak yapabilir. İşçi, bu değişikliği dilerse kabul etmeyerek İş Kanununun 22. ve 24. Maddesi hükümleri gereği iş akdini haklı nedenle feshederek Kıdem Tazminatı'na hak kazanabilir.

c. İşe Başlamada Ücret Sorunu

İşe başlatma hususunda diğer bir sorun da işçinin hangi ücretle ve sosyal haklarla işe başlayacağı sorunudur. Yargı sürecinin uzun olması nedeniyle bu süreç içerisinde işçinin işyerinde ücret ve sosyal haklarda değişiklikler meydana gelmişse işçi işe başlatılırken hangi ücret düzeyiyle başlatılmalıdır? Kanımca ücret ve sosyal haklarda bir artış olmuşsa iyiniyet ve dürüstlük ilkesi gereği işe iadeyle işe başlatılan işçinin de bu artıştan faydalandırılması gerekir. Çünkü işe iade kararıyla asıl amaçlanan belirsiz süreli iş akdi hiç feshedilmemiş gibi işçi-işveren ilişkisinin hiç kesintiye uğramamış gibi devam etmesidir. Ücret artışı da bu ilişkinin devamlılığında önemli bir yer teşkil etmektedir. Lakin uygulamada işverenler işe iadeyle başlatılan işçilerine genellikle daha önceki ücretini vermekte, ücret artışından faydalandırmamaktadırlar. İşçinin de önceki ücretinden düşük olmadığı sürece hukuken itiraz etme hakkı bulunmamaktadır.

Ancak yargı süreci devam ederken ücretlerde bir düşüş meydana gelmişse bu durumun işe iade edilerek başlatılan işçiyi bağlayıp bağlamayacağı da ayrı ve de önemli bir sorundur. Kanımca ücret bireysel olarak işçi ile işveren arasında belirlendiğinden yargı süreci devam ederken diğer işçilerle işverenin İş Kanunun 22. Maddesi hükümleri çerçevesinde anlaşarak ücretleri düşürmesi, işe iade edilerek başlatılan işçiyi bağlamasa gerek. Bu durumda işveren, işçiyi en az eski ücretiyle işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren işçisini daha düşük ücret ve sosyal haklarla işe başlatmak isterse bu durumda işe iade kararı tam anlamıyla uygulanamayacağından iş güvencesi tazminatını ödemek durumunda kalacaktır. Lakin işe başladıktan sonra makul bir süre içerisinde işveren, diğer işçilerinde olduğu gibi işçisinin ücret ve sosyal haklarında değişiklik yapabilir. Bunu da işveren ancak İş Kanununun 22. Maddesi hükümleri çerçevesinde yazılı olarak işçinin rızasını alarak yapabilir. İşçi, bu değişikliği dilerse kabul etmeyerek İş Kanununun 22. ve 24. Maddesi hükümleri gereği iş akdini haklı nedenle feshederek Kıdem Tazminatı'na hak kazanabilir.

d. İşe Başlamada Boşta Geçen Süredeki Ücret ve İş Güvencesi Tazminatı Sorunu

İşe iadeyle işe başlatılan işçinin çalışılmayan sürelere ilişkin alacağı en fazla 4 aylık ücret ve diğer hakları ile ilgili de uygulamada sorunlarla karşılaşılabilmektedir. Bir kere, işe iade kararı verildikten sonra yargı kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene yazılı olarak işe başlamak üzere başvuran işçi, işveren işe başlatsın ya da başlatmasın her halukarda çalışılmayan sürelere ilişkin en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklarına hak kazanır. İşveren de bu parayı ödemekle mükelleftir. Lakin burda sorun ödenecek meblağın hesaplamasıyla ilgilidir. İş Kanununun 21. Maddesi "ücret ve diğer haklar"dan söz etmektedir. Burda haklı olarak "diğer haklar" kavramından kastedilenin işyerlerinin uygulamalarına göre farklılaşmakla birlikte zamana, kıdeme, başarıya, olaya, sosyal duruma bağlı olarak hak edilen ikramiye, prim, yol ve yemek yardımı, aile ve çocuk yardımı, doğum, ölüm, evlenme yardımları, yılbaşı veya bayram harçlığı, kasa, makam ve yabancı dil tazminatları vb. anlamak gerekmektedir. İşverenler bu sosyal haklardan bir kısmını ücret politikalarına dahil etmekte, bir kısmını dahil etmemektedir. Bu durumda işe iade edilen işçinin çalışılmayan sürelere ilişkin en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklarının hesaplamasında herbir sosyal hakkı ayrı ayrı ele almakta fayda var.

İşçinin sosyal durumuna bağlı olarak verilen aile ve çocuk yardımı ücrete ilave edilerek hesaplama yapılmalıdır. İşyeri uygulamalarına göre süreye bağlı olarak 2 ayda bir, 3 ayda bir, 4 ayda bir veya 6 ayda bir verilen ikramiye bu 4 aylık süre için kıst olarak hesaplanarak işe iadilen işçiye ödenmelidir. Süreye bağlı olarak verilen primler de bu kapsamda değerlendirilebilir. Ancak başarıya bağlı olarak verilen primlerle ilgili olarak fiilen bu 4 aylık dönemde çalışma olmadığından ve bir başarıdan da söz edilemeyeceğinden hesaplamaya dahil etmeye gerek olmadığı kanaatindeyim. Yılbaşı ve bayram ikramiyesi veya harçlığı gibi sosyal bir olaya bağlı olarak yapılan ödemeler, bu 4 aylık süre içerisinde yani belirsiz süreli iş akdinin feshinden itibaren geçen ilk 4 aylık süre içerisinde yılbaşı veya bayram gibi bir sosyal olay meydana gelmiş ve diğer işçilere ikramiye ve harçlık ödenmişse aynı miktardan işe iade edilen işçinin de faydalanması gerekmektedir. Doğum, ölüm ve evlenme yardımı gibi işçinin sosyal hayatında meydana gelen değişikliklere bağlı olarak yapılan ödemeler, yine bu 4 aylık süre içerisinde yani belirsiz süreli iş akdinin feshinden itibaren geçen ilk 4 aylık süre içerisinde işçi evlenmişse, çocuğu olmuşsa veya işyeri uygulamasına göre birinci veya ikinci derece bir akrabası vefat etmişse diğer işçilerin yararlandığı miktarda doğum, ölüm ve evlenme yardımından faydalanmalıdır. Yol ve yemek yardımı gibi işe gelip giderken ve işin yapıldığı esnada faydalanılan ayni veya nakdi sosyal yardımlar ise fiilen bu 4 aylık dönemde çalışma olmadığından işe gelip gitme ve iş esnasında yararlanılacak bir yemekten söz edilemeyeceğinden hesaplamaya dahil etmeye gerek olmadığı kanaatindeyim. Kasa, makam ve yabancı dil tazminatı gibi, işçinin yaptığı işe, kualifikasyonlarına bağlı olarak hak ettiği sosyal yardımlar da doğrudan doğruya yapılan işle ilgili olarak verildiğinden fiilen bu 4 aylık dönemde çalışma olmadığından hesaplamaya dahil etmeye gerek yoktur. Çünkü kasa tazminatı parasal işlerle ilgili görev yapan çalışanların kasa açıklarına ve parasal sorumluluklarına verilen bir tazminat olmasından, makam tazminatı ise üst düzey pozisyonlarda çalışanların yüklendiği sorumluluklara karşılık verilen bir tazminat olmasından, yabancı dil tazminatı ise çalışanların yaptığı işte yabancı dillerini aktif kullanabilmeleri, yabancı dil bilen çalışanların işyerine kazandırılmaları, yabancı dil bilmeyenlerin de daha kalifiye iş çıkarmaları amacıyla yabancı dil öğrenmelerini teşvik amaçlı verilen bir tazminat olmasından ötürü tamamen işin yapılmasına veya işin varlığına dolayısıyla fiilen çalışmanın olmasına bağlı olarak verilmesi gerekmekte sözkonusu bu 4 aylık dönemde çalışma olmadığından hesaplamaya dahil etmeye gerek olmadığı kanaatindeyim.

Çalışılmayan dönemlere ilişkin 4 aylık ücret ve diğer haklar yukarda belirlediğimiz esaslara göre giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanırken işverenin işçisini işe başlatmaması üzerine ödemek zorunda olduğu iş güvencesi tazminatı çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Ancak burda sorun işçinin belirsiz süreli iş akdinin feshedildiği tarihteki son ücreti üzerinden yoksa işe başlatmama kararının verildiği tarihteki aynı işi yapan işçilerin aldığı son zamlı ücret üzerinden mi hesaplanacağı sorunudur. Öğretideki hakim görüş, yargı süreci devam ederken aynı işyerinde aynı işi yapan işçilerin ücretlerinde artış meydana gelmişse işe başlatmama kararının verildiği tarihteki aynı işi yapan işçilerin aldığı son zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılarak iş güvencesi tazminatı ödenmelidir.

e. İşe Başlamada İade Edilecek Kıdem ve İhbar Tazminatı Sorunu

İşe iade edilerek işe başlatılan işçilerde bir başka sorun, belirsiz süreli iş akdinin feshinden doğan Kıdem ve İhbar Tazminatının geri ödenip ödenmeyeceği ve nasıl ödeneceği sorunudur. Yasal sürece uygun olan işe başlatılan işçi Kıdem ve İhbar Tazminatı almışsa bu parayı iade etmelidir. Çünkü mahkemenin işe iade kararıyla fesih, hiç olmamış gibi iş ilişkisinin devam etmesi gerekmektedir. Dolayısıyla feshe bağlı olarak alınan tazminatların da iadesi gerekir. Fakat burda şu yapılabilir, yukarıdaki esaslara göre hesaplanacak çalışılmayan dönemlere ilişkin 4 aylık ücret ve diğer haklardan iade edilecek Kıdem ve İhbar Tazminatı mahsup edilebilir. Arta kalan miktar varsa işverene iade edilmeli, iade edilmediği takdirde işverenin icra yoluna başvurma hakkı saklıdır. Ancak Kıdem ve İhbar Tazminatının işçi tarafından iade edilmemesi belirsiz süreli iş akdinin işveren tarafından haklı ya da geçerli nedenle feshedilmesine imkan tanımaz. Çünkü işveren, alacağını icra yoluyla alma hakkına her zaman sahiptir.

f. İşe Başlamada Kıdem Süresi Sorunu

Ayrıca işe iade edilerek işe başlatılan işçinin çalışılmayan sürelerinin en fazla 4 ayı kıdem süresine eklenir. Yargı süreci 4 aydan daha fazla sürmüş olsa bile yeniden işe başlayan işçi, bir süre sonra Kıdem ve İhbar Tazminatı hak edecek şekilde iş akdi sona ererse kıdem süresine bu boşta geçenin sürenin sadece 4 ayı eklenerek Kıdem Tazminatı hesaplanacaktır. Bunun dışında işveren işe iade edilen işçisini işe başlatmaz ise iş güvencesi tazminatının yanısıra çalışılmayan sürelere ait en fazla 4 aylık ücreti ile birlikte kıdem süresine eklenecek 4 aylık süre nedeniyle Kıdem Tazminatını yeniden hesaplayarak 4 aylık (seneyi doldurmadan iş akdi feshedilen çalışanlarda daha fazla) tutarda Kıdem Tazminatını, kıdem süresine eklenecek 4 aylık süre nedeniyle ihbar süresinde meydana gelebilecek değişikliklere istinaden İhbar Tazminatını yeniden hesaplayarak 14 günlük İhbar Tazminatını, yine kıdem süresine eklenecek 4 aylık süre nedeniyle Yıllık Ücretli İzin hak etmişse işçinin kullanmadığı izninin ücretini de ödemek zorundadır. Çünkü mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verdiğinde fesih tarihi ortadan kalkar, işverenin de işe başlatmama kararı nedeniyle yeni bir fesih oluşur, kanun gereği yeni fesih tarihi yok sayılan fesih tarihinden 4 ay sonrasına tekabül eder. Bu durumda işçinin kıdem süresi değişeceğinden bu süreye bağlı olarak değişecek Kıdem ve İhbar Tazminatı ile İzin Ücreti yeniden hesaplanarak ilaveten ödenecektir. Bir örnekle açıklamak gerekirse 30 kişiden fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde 10 aydır çalışan bir işçi, işveren tarafından İş Kanunun 17. Maddesi hükümleri çerçevesinde sadece 28 günlük İhbar Tazminatı ödenerek iş akdi feshedilmesi sonucunda 1 yıl süren işe iade davasıyla yeniden işe başlamak üzere yasal sürede işverene müracaat eder ve işveren de işe başlatmaz ise işveren 4 aylık ücret ve diğer haklarını ve 4 ile 8 aylık ücreti arasında iş güvencesi tazminatını ödemek zorunda, bunun yanısıra kıdemine eklenecek 4 aylık süre nedeniyle işyerindeki kıdem süresi 14 ay olacağından daha önce alamadığı Kıdem Tazminatına ve Yıllık Ücretli İzne hak kazanacaktır, ihbar süresi 28 gün olarak kalacağından İhbar Tazminatı değişmeyecektir.

Sonuç

Bu yazımızda mümkün olduğunca özetlemeye çalışsak da yine de uzun olmasına rağmen İş Güvencesi kurumu çerçevesinde yargı kararıyla işe iade edilerek işe başlatılan veya başlatılmayan işçiler ile işverenlerin ve uygulayıcılar olarak biz İK'cıların karşılaştığı sorunları ele alarak gerek yargı kararları ışığında gerekse kendi kanaatlerimize göre inceleme fırsatı bulduk.

Konunun uygulamadaki çok yönlü boyutlarını da ele almak üzere Forum sayfalarında da tartışma sayfası açmak gerektiği kanaatindeyim.

Bu vesileyle bu uzun yazıyı sonuna kadar okuyarak gösterdiğiniz sabır için teşekkür ederim.

Kategori: İş Hukuku Uygulamaları

Mustafa Tosun
Mart 06, 2011
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Kullanıcı Girişi

E-Posta Adresi

Şifre

Şifremi Unuttum!

Kayıt Ol!